Анна Крамаренко, старший HR бизнес-партнер LUIS+, рассказала о том, как в компании создают среду, где люди чувствуют поддержку, видят перспективы роста и остаются мотивированными даже в сложных условиях рынка.
ИИ сегодня может предсказать увольнение сотрудников и их выгорание. Технологии впечатляют: 85% точности, анализ 150+ параметров, российские решения уже находятся на уровне мировых стандартов. Но за каждым процентом — конкретный человек с его амбициями, страхами, жизненными обстоятельствами. Как старший HR-партнер компании с более 1400 сотрудников вижу главную задачу не в предсказании ухода, а в создании причин остаться.
ЛУИС+ объединяет экспертов разного профиля — от инженеров и менеджеров по продажам до руководителей проектов и административных профессионалов, каждый из которых играет ключевую роль в успехе компании. Специфика нашей отрасли в том, что мы отвечаем за безопасность — цена ошибки критически высока.
Сложная рыночная ситуация, внешние вызовы в сочетании с высокими планами развития компании создают повышенное напряжение для команды, что естественно может приводить к профессиональному выгоранию. В такое непростое время особенно важно поддерживать людей в ресурсе. В ЛУИС+ мы выстроили целую экосистему заботы: йога, онлайн-практики осознанного дыхания, творческие курсы, командный спорт. Но главное — смыслы: наши корпоративные ценности человечности, полезности и устойчивости воплощаются через конкретные действия и программы.
При этом мы активно развиваем HR-аналитику и используем в работе ИИ. В ЛУИС+ внедрены современные инструменты мониторинга кадровых процессов — это позволяет системно анализировать факторы текучести и принимать обоснованные управленческие решения. Автоматизация рутинных процессов подбора освобождает время HR-команды для стратегической работы с талантами.
Регулярно исследуем состояние команд через опросы вовлеченности и удовлетворенности. Для нас принципиально важно не только собирать данные с помощью современных автоматизированных систем, но и транслировать изменения, которые мы внедряем на основе голоса сотрудников. Многие инициативы зарождаются в коллективе — что формирует культуру сопричастности. Открытые коммуникации о стратегии компании, ключевых проектах и достижении целей создают ясность и снижают тревожность, которая часто предшествует выгоранию.
Программы удержание талантов строим через реальные возможности роста. За год коэффициент внутренних назначений вырос в два раза — люди видят перспективы. Система грейдов делает карьерные пути прозрачными, участие в ключевых проектах дает опыт и признание. Развиваем центр экспертизы — наши специалисты становятся спикерами на отраслевых мероприятиях, что повышает их экспертный статус и признание в профессиональном сообществе.
Сейчас технологии дают нам данные для принятия решений, ИИ способен выявить риски ухода сотрудников, но предотвратить их может только внимательное отношение к каждому человеку. Поэтому наша стратегия — создать такую среду, где ИИ будет предсказывать успешное развитие карьеры внутри компании, а не потерю ценных кадров.
Мастер-класс по самопрезентации от сооснователя архитектурного бюро KPLN Сергея Никешкина и других лидеров отрасли на HR-шоу «Архитектурный кастинг».
Архитекторы ведущих российских бюро и известная актриса рассказали молодым специалистам, как успешно презентовать себя будущим работодателям. После анализа блиц-выступлений на HR-шоу «Архитектурный кастинг» в рамках Дня архитектора каждый участник получил развернутую обратную связь с практическими советами от экспертов индустрии.
Тест-сессия в формате стендапа позволила молодым соискателям устроиться на практику и даже найти работу.
«Архитектурный кастинг — это не только про hard skills и компетенции. Важно уметь подать себя: харизма, уверенность и даже элемент продакшена в презентации играют огромную роль», — отметила актриса и режиссер Алена Бочкарева.
Эксперты выделили главные критерии отбора потенциальных сотрудников, среди них — профессиональные навыки: знание ArchiCAD, Revit, AutoCAD и других программ, участие в международных проектах и наличие портфолио.
«Крайне важно — портфолио, качество проектов: пусть на старте их будет не 20, а 5, но они должны быть в одной системе координат со стандартами бюро. Второй маркер — это энергия и вовлеченность в профессию. Я люблю спрашивать, кто ваш любимый архитектор, чтобы понять насмотренность, кругозор, вовлеченность. Также узнавать, какие у архитектора любимые произведения российских и зарубежных авторов и, конечно, оценивать участие в конкурсах», — рассказал сооснователь и главный архитектор архитектурного бюро KPLN Сергей Никешкин.
Архитекторы — визионеры, которые формируют новые эстетические стандарты. Это понимание должно быть в ДНК каждого сотрудника бюро, даже того, кто работает над технической документацией или проектирует скрытые от глаз конструкции.
И все же на первый план выходит личность специалиста, его искренность и индивидуальность. Даже эпатажные и комичные экспромты имеют положительный эффект, все зависит от стиля работы бюро. Случалось, что главный архитектор проектов на собеседовании ел арбуз, другой специалист — только что вышел из душа. На первый взгляд, такие моменты снижают градус серьезности, но по факту они раскрывают непосредственность личности, и именно такие соискатели чаще всего успешно проходили отбор.
«Иногда собеседование превращается в квест: угадай, кто перед тобой — креативщик или глубокий аналитик. Но правда в том, что нам нужны и те, и другие — просто на разных проектах или даже на разных этапах работы. Поэтому так важно быть собой, любое ваше качество может оказаться полезным, и вы найдете в бюро именно то, что искали», — считает один из экспертов.
Блиц-выступления успешно презентовали студенты без опыта и молодые специалисты от 18 до 26 лет, стартующие в профессии. Как отметили организаторы, нынешний тренд выступлений — это расслабленность, уверенность в себе и глубинное понимание мультидисциплинарности профессии, а также баланс между смелостью, тактичностью и открытостью к новым вводным от работодателя. Среди любимых архитекторов соискателей прозвучали имена Сантьяго Калатравы, Захи Хадид, Фрэнка Ллойда Райта и Антонио Гауди.
Нанять молодого специалиста подобно стратегической инвестиции, как отметил партнер и главный архитектор KPLN Сергей Никешкин. Компании тратят на обучение, курсы, менторство, бизнес-трипы, но полноценная отдача начинается лишь через 1,5–2 года, и работодатель рассчитывает на ответную преданность.
Ставший историческим лозунг «кадры решают все» на сегодняшний день не только не устарел, но и является как никогда актуальным. Ведь любой бизнес это, прежде всего, люди.
Для того чтобы деятельность была эффективной, руководитель обязан проявлять к своим подчиненным внимание, «выращивать» квалифицированные кадры, помогать им, поощрять либо наоборот, наказывать, вплоть до увольнения. И одно дело, когда в компании работает 50 человек (руководитель знает каждого — от набора компетенций до личных данных вроде увлечений и имен детей), и совсем другое, когда подчиненных несколько сотен и/или несколько тысяч. В этом случае есть риск принять неверное кадровое решение, что в результате может обернуться для бизнеса катастрофой.
В помощь HR-менеджерам компания InBASE создала программный продукт – «Megapolis.Эффективность персонала»
Немного идеологии
Важно понимать, что управление — это всегда действия с людьми. Руководитель управляет не процессами, не ресурсами, не технологиями, а кадрами, которые уже управляют всем остальным по прямому заданию руководителя. Задача же руководителя определить задачи и контролировать их управление. Именно руководитель подбирает эти самые кадры, исходя из намеченных целей, и, если их квалификации недостаточно, сам обучает своих сотрудников, или организовывает их обучение на стороне. Подчиненные являются именно такими, каких их выбрал или сделал руководитель. Улучшить или ухудшить состояние бизнеса можно лишь через сотрудников. И в этом смысле, действительно, “кадры решают все”.
“Выращивание” своих специалистов дает компании ряд дополнительных преимуществ. Во-первых, вы получает сотрудников лояльных к компании. Во-вторых, в процессе учебы работники получают те навыки, ту специализацию, которые действительно нужны им для наиболее эффективного решения поставленных перед ними задач. В-третьих, возможность продвижения по карьерной лестнице, благодаря непрерывному совершенствованию, очень сильно повышает мотивацию работников, “заставляя” их работать с полной самоотдачей.
Но мало набрать квалифицированный персонал, необходимо создать ему комфортные условия для работы. А это и эргономичное рабочее место, оборудованное всем необходимым на расстоянии вытянутой руки. И благоприятный социально-психологический климат в коллективе. И гибкая система справедливой мотивации.
Кроме того, для эффективной работы тандема начальник-подчиненный необходимо их полное взаимопонимание. Сотрудник должен точно понимать, что от него требуется и иметь соответствующие полномочия, чтобы выполнить поставленные задачи. Руководитель должен быть уверен, что подчиненный все понял правильно и у него хватит квалификации сделать то, что нужно руководителю.
Чтобы сделать прозрачным процесс управления на всех уровнях и спрогнозировать завтрашнюю потребность в персонале, компаниям необходимы четкие и понятные показатели, на основе которых можно поощрять и мотивировать одних сотрудников, и понять, что делать с сотрудниками, КПД которых невысок (переучить, перераспределить нагрузку, расстаться). Регулярный мониторинг таких показателей возможен только с приходом автоматизации — в виде HRM-системы, программных продуктов или сервисов, позволяющих получить необходимые данные.
Для решения подобных задач компанией InBASE был создан программный продукт – «Megapolis.Эффективность персонала».
«Megapolis.Эффективность персонала» позволяет упростить управление человеческими ресурсами в компаниях любого уровня и различных отраслей деятельности. Система направлена на автоматизацию процессов расчета эффективности работы организации, структурных подразделений, персонала по различным показателям их деятельности.
Цели системы:
Контроль выполнения планов продаж
Расчет эффективности работы
Удобство планирования прибыли
Снижение затрат на планирование и контроль выполнения планов
Четкость и «прозрачность» расчета эффективности продаж
Расчет компенсационных поощрений
Мотивация субъектов к выполнению планов
Результаты от использования системы:
Общее повышение эффективности и результативности продаж продуктов и услуг
Обеспечение проведения планирования всех продаж в сжатые сроки в разрезе направлений бизнеса, продуктов и услуг
Автоматический контроль исполнения планов продаж в текущем времени
Ликвидация конфликтных ситуаций и демотивирующих факторов, связанных с материальным стимулированием субъектов продаж
Наличие полной истории деятельности и эффективности любого продавца, занятого в сфере продаж
Система позволяет сопоставить однородные процессы, которые протекают в различных условиях и сравнить показатели по нескольким субъектам продаж за один и тот же период
Снижение накладных затрат на обеспечение процессов планирования, контроля исполнения планов, мотивирования продавцов
Возможность быстро и эффективно менять технологию управления продажами в случае изменения стратегических приоритетов, тактики работы, конъюнктуры рынка
Вместо заключения
На повестке дня HR-менеджера сегодня стоят сложные и многогранные вопросы мотивации, планирования карьерного роста сотрудников, формирования кадрового резерва, обучения и развития персонала и так далее. Информационные технологии способны существенно облегчить решение этих задач. Ведь персонал — это важнейший ресурс, автоматизация управления которым обязательно нужна. Потому что кроме того, что мы индивидуально работаем с человеком, мы должны считать такие вещи, как затраты на персонал, формирование бюджета на персонал, что вкладывается в эти затраты.
Естественно, это не волшебная палочка — нужно понимать, что сама по себе компьютерная программа людьми не управляет, а лишь автоматизирует рутинные и заранее формализованные процессы. То есть, собирает данные и передает их в удобном для анализа виде. И уже на основе полученной информации руководитель принимает решение. Однако практика внедрения показала, что вручную процесс принятия решений длится в разы дольше, чем с помощью автоматизированной системы. Как известно, время — это деньги. То есть, промедление в таких важных вопросах недопустимо.
Следует также учесть, что управленческие функции специфичны в каждой организации, а, значит, система управления должна быть гибкой и простой для настройки с учетом постоянно меняющихся потребностей. Второй важный аспект — быстродействие и масштабируемость системы. Необходимо быть уверенным в том, что при расширении штата система, не теряя в оперативности, будет способна безошибочно обрабатывать данные. При разработке своего программного продукта компания InBASE учла все перечисленные особенности.
